Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения – изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи- теля, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

● повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении.

● позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации.

● повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;

● поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника:

● рост квалификации, компетентности;

● более высокая удовлетворенность своей работой;

● расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;

● рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации. Среди основных задач можно выделить следующие:

● Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала

● Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации.

● Повышение уровня трудовой мотивации персонала

Многие россияне хотят получить дополнительные знания по своей профессии или освоить новую специальность. Они полагают, что повышение уровня квалификации способствует расширению кругозора, а также открывает возможности для профессионального и карьерного роста. По мнению экспертов, теоретические знания без практики ценятся не везде. Однако многие компании заинтересованы в том, чтобы в их штате работали высококвалифицированные сотрудники, и для обучения кадров специально создают «корпоративные университеты».

Мы хотим учиться, учиться, учиться...

Высококвалифицированные кадры ценятся на рынке труда. Опытный профессионал без особого труда сможет найти себе хорошую работу с достойной зарплатой. Многие россияне согласны с тем, что в профессиональной деятельности нужно постоянно заниматься самосовершенствованием и «быть в тонусе». Так, по данным опроса ФОМ , 37% россиян хотели бы получить дополнительные знания (умения) в своей сфере. Ещё 19% не прочь бы были освоить новую специальность. Ряд сторонников новых знаний и профобучения связывают свою потребность с карьерным ростом и повышением зарплаты (9%); с возможностью сменить работу/специальность, с возможностью расширения кругозора, самосовершенствования и необходимостью профессионального роста (по 4%); с необходимостью идти в ногу со временем и умением использовать новые технические средства (3%).

А 36% не хотели бы повышать свою квалификацию. Отказ у работников происходит по разным причинам. Одни считают, что уже имеют достаточно знаний (9%). Другие либо уже обладают наивысшая квалификацией, либо повышение квалификации недавно проходили (по 1%). У третьих на это попросту нет времени (1%). Четвёртые делают акцент на том, что у них предпенсионный возраст и «пора думать о пенсии» (5%). Пятые сообщают, что в их работе «не требуется много знаний и умений» (1%).

А по мнению экспертов, повышение уровня квалификации - необходимость, продиктованная реалиями рынка труда. «Мы живём в достаточно сложные времена, которые описаны в теории VUCA и для которых свойственна нестабильность, неуверенность, сложность работы и двусмысленность. Поэтому любой человек, как и любая компания, должен быть конкурентоспособным: широкодиапазонным и глубинным с точки зрения специализации. Таким образом, постоянное «обновление» является необходимостью, без которой во времена мобильных движений и неопределённости специалист очень быстро будет терять своё положение. Надо постоянно заниматься саморазвитием и узнавать что-то новое. Многие компании чётко понимают, что они лидируют за счёт высококвалифицированных специалистов, и поэтому вполне естественно, что при возникновении вакантной позиции они проводят отбор только среди тех кандидатов, кто осознанно обучается и развивается, что в свою очередь стимулирует соискателей повышать свою квалификацию», — подтверждает HR-директор «Агентства Контакт» Любовь Корпачева.

Склонность сотрудника к постоянному развитию и профессиональному самосовершенствованию для него будет только плюсом. «Если сотрудник сам проявляет инициативу, идёт на курсы или аргументирует для своего руководителя необходимость организации обучения, то это говорит о заинтересованности сотрудника в развитии, его живом уме и желании узнавать и сделать больше, т.е. заинтересованности сотрудника в профессии. Такие инициативные сотрудники обращают на себя внимание руководства и, естественно, первыми получают предложения занять следующую должность внутри компании, что увеличивает и зарплату сотрудника», — утверждает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

Карьерный и профессиональный рост тесно взаимосвязаны между собой. «Повышение в должности в современной организации подразумевает не только повышение статуса, заработной платы, оно подразумевает прежде всего непрерывное обучение и поэтому самое трудное - это учиться каждый день», — отмечает руководитель проектов компании «Consort Group» Марина Назимова.

Впрочем, некоторые эксперты считают, что необходимость в повышении квалификации зависит от конкретной ситуации. «Всё зависит от отрасли и специальности. Существуют такие направления (например, финансы), где наличие хороших курсов при отсутствии опыта работы в данном направлении никак не повлияет на стоимость кандидата и оперативность трудоустройства. Это связано с тем, что работодатель ждёт от претендентов на открытые вакансии не теоретических знаний, а наличие практики. А вот, к примеру, в сфере продаж во многих отраслях он с интересом смотрит на наличие тренингов и курсов и отдаёт предпочтение «обученным» кандидатам», — заявляет руководитель направления «Life Science» консалтинговой компании «Apriori Talentor» Тамара Бондарь.

... а мы — вам поможем

Социостатистика подтверждает заинтересованность работодателя в повышении квалификации сотрудников. По данным опроса ФОМ, в 45% случаев руководство компании предъявляет к своим работникам требование, чтобы они время от времени проходили курсы повышения квалификации, посещали тренинги и стажировки. Стоит отметить, что чаще всего такое требование предъявляется к сотрудникам, работающим в сфере промышленного производства (52%), образования и науки (65%), здравоохранения (81%).

Кстати, некоторые предприятия сами предоставляют сотрудникам возможности для повышение квалификации. Так, к примеру, у 9% компаний существуют курсы повышения квалификации, а у 1% обучение организуется на базе самой организации. 4% оплачивают обучение своих специалистов. У 2% проводятся тренинги, практические занятия и стажировки. Ещё столько же организуют выездное обучение. А 1% предоставляет работникам возможность участвовать в семинарах, на конференциях, посещать выставки, прослушивать лекции либо, как вариант, организуется обучение по конкретным темам.

Конкретные шаги в этом направлении отмечают и эксперты. «Все крупные иностранные компании имеют свои корпоративные университеты или учебные центры, где проходят обязательное обучение все сотрудники компании, не только узконаправленное обучение, но и обучение, направленное на развитие компетенций. Кстати, наиболее успешные российские компании также используют опцию обучения для повышения своей привлекательности, как работодателя, для кандидатов и сотрудников», — сообщает Ирина Щавинская.

А по словам Марины Назимовой, особый интерес характерен прежде всего для тех организаций, которые испытывают дефицит квалифицированных кадров. «Им приходится всё больше внимания уделять «ювелирному» подбору, оценке персонала, обучению, развитию, формированию кадрового резерва. Очень важно, чтобы обучение сотрудников компании было систематическим. Ведь только «Обучение день за днём» может дать эффект полного погружения и формирования необходимых навыков, этот метод часто используют иностранные компании», — подчёркивает она. А в качестве дополнительного «бонуса» эксперт даёт несколько рекомендаций по обучению. «Обучать новых сотрудников желательно каждый день по 1 - 1,5 часа. Формат обучения может быть самым разным: семинары, видеокурсы, дистанционное корпоративное обучение, модульное обучение, в том числе полугодовой Mini MBA. К примеру, полугодовой курс подготовки руководителей состоит из 7 модулей: Лидерство, Управление, Маркетинг, Финансы, Персонал, Проекты, плюс любой интересующий модуль по выбору. Стоит отметить, что в последнее время особой популярностью пользуются как дистанционные семинары, так и тренинговый формат обучения. Дистанционный курс экономит временные и финансовые затраты на дорогу, предоставляет возможность обучающимся заниматься самостоятельно в любое удобное для них время, что само по себе ценно. А тренинговый формат обучения в свою очередь достаточно быстро позволяет сформировать и закрепить навыки, при этом важно учитывать групповую динамику. Для тренинга необходимо выделить не менее 8 - 16 часов (1 - 2 дня). Сравнительно новым и эффективным методом обучения является коучинг или наставничество. Формат личных встреч с опытным коучем (преподавателем-консультантом) проходит для решения задач не только оперативного, но и стратегического характера. Обученный руководитель отдела, подразделение, аккаунта часто является наставником и коучем для сотрудников», — рассказывает Марина Назимова.

По мнению ряда специалистов, интерес к росту квалифицированных кадров может подогревать и сама специфика той или иной отрасли. «Если говорить о компаниях фармацевтической отрасли, в которой я работаю, однозначно видна заинтересованность работодателя в повышении уровня квалификации каждого сотрудника. Причём эта заинтересованность - не прихоть передовых компаний, а требование рынка. Фармацевтические компании, не повышающие профессиональный уровень своих сотрудников, очень быстро оказываются неконкурентоспособными и теряют позиции на рынке. Именно поэтому даже небольшие российские фармацевтические компании вынуждены выстраивать систему обучения для персонала наравне с крупными. Если говорить о первой сотне фармкомпаний, то повышение квалификации для «полевых сил» (среди которых медицинские представители, менеджеры по работе с клиентами, территориальные менеджеры) происходит регулярно, обычно дважды в год», — отмечает Тамара Бондарь. По её словам, на обучение сотрудники выезжают не в какое-нибудь ближайшее Подмосковье, а за рубеж, к морю и солнцу. В частности, она подчёркивает, что сотрудники таких компаний, как «Novartis», «Johnson & Johnson», «Pfizer» благодаря системе обучение в своих компаниях уже объехали полмира. Повышение квалификации в основном происходит в сфере коммуникации, совершенствовании навыков ведения презентаций, переговоров, работы с возражениями. «Среди наших клиентов существуют компании, у которых в трудовом соглашении прописана готовность компании принять участие в долгосрочном повышении квалификации сотрудника (к примеру, получение степени MBA), разумеется, это предлагается после наработки сотрудником определённого стажа в компании, а также такая возможность даётся специалистам высшего звена. В любом случае, такой пункт трудового договора даёт компании дополнительные конкурентные преимущества среди работодателей на рынке труда», — обращает внимание эксперт.

«Сфера ИТ и Телекоммуникаций сама по себе требует, чтобы специалисты своевременно обновляли свои знания технологий, поэтому повышение квалификации и получение сертификатов даёт явные преимущества как отдельно взятому человеку, так и компаниям, в которых работают сертифицированные специалисты. Человек может самостоятельно пройти курсы для получения некоторых сертификатов, даже если речь идёт о дорогостоящих программах обучения, а по ряду программ работодатели сами направляют человека на повышение квалификации. Также во многих компаниях существует система корпоративного обучения, которое может проводиться как сторонними обучающими компаниями, так и специалистами внутри организации. Например, у «Большой тройки» сектора Телеком («МТС», «Билайн», «Мегафон») есть свои корпоративные университеты и обучение там поощряется работодателем. С другой стороны компании также страхуются от рисков потерять сертифицированного сотрудника, включая дорогостоящее образование в компенсационный пакет работника, и если он потом захочет уйти из компании после прохождения дорогостоящих курсов, то зачастую он должен либо вернуть деньги, либо отработать затраты работодателя на своё образование», — поясняет консультант департамента «Executive Search & Management Selection для рынка ИТ и Телекоммуникаций» «Агентства Контакт» Анастасия Овчаренко.

Что же получает специалист от повышения уровня квалификации «в остатке»? Новые знания/умения и карьерные перспективы. Что касается уровня зарплаты, то на её счёт мнение респондентов расходится. По данным опроса ФОМ, 42% россиян считает, что в их организации повышение квалификации не влияет на уровень зарплаты. А 43%, наоборот, отмечают положительные изменения. При этом у 22% опрошенных они носят незначительный характер, а 21% уверен в том, благодаря повышению квалификации их уровень зарплат значительно прибавил в весе. В любом случае самая главная ценность знаний заключается в том, чтобы они эффективно применялись на практике, тогда любая задача и цель будут по плечу.

Светлана Башурина